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HR從邀約到面試,怎么做才能提高招聘效率?

2019.11.28 出處:138大美業人才網 責任編輯:陳藹妍

HR經常抱怨,招聘太難了!很大程度是因為候選人海投簡歷,HR很難收到真正匹配的候選人簡歷。

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“候選人又放鴿子了!”

“為什么現在的年輕人這么不靠譜啊?”

“我沒人可用,HR招聘太不給力了!”

“招聘需求提了兩個月,沒有看到一個合適的人!”

HR經常抱怨,招聘太難了!很大程度是因為候選人海投簡歷,HR很難收到真正匹配的候選人簡歷。

簡歷都很難收到合適的,更別說邀約面試 。

所以現在越來越多的HR開始在招聘網站的簡歷庫里搜索符合條件的簡歷,下載聯系方式,然后主動打電話給候選人。

那為什么那么多HR都知道這么做,招聘效果依然不好呢,那我們就來說說其中的要點。

01.破冰

現在的騷擾電話實在太多了,這給HR的工作又加了一些難度。如果候選人不接電話,可以嘗試用手機撥打,或者先發短信打個招呼。

我們來看看具體的溝通話術:

喂你好,請問是XXX女士/先生嗎?我是XX公司的HR,我姓X,我們在招聘一個XX行業的XXXX職位。

等候選人有所反饋,哪怕是嗯一聲也行,接著說。話術:

我在xx招聘網站的簡歷庫上看到你的簡歷,想和你聊一下,請問你現在方便嗎?

HR要說明簡歷和聯系方式的來源,否則候選人第一反應就會問HR是怎么知道他的手機號碼的。

詢問是否方便,是讓候選人有個心理準備的過程,也是請候選人確認初步的意向。

如果候選人不方便,可另約時間。HR再次打電話的時候,雙方已經破冰了,在候選人有準備的情況下,溝通的效果會更好。

02.建立信任

完成第一步破冰后,第二步HR要和候選人建立信任關系,這要怎么做呢?話術:

XXX你好,請問你現在還在XXX公司嗎?職位是XXXX?你的匯報對象是?有下屬嗎?你的主要工作職責是什么?

確認候選人的狀態、基本工作信息后,詢問候選人的工作職責,這是個開放式的大問題,把表達的機會交給候選人,HR仔細傾聽就可以了。

接下來的一步比較關鍵,要在候選人的回答中,尋找一個業務專業的點進行提問。

在專業上聊起來,打開了候選人的話匣子,彼此的信任感油然而生!

如果沒有這第二步,HR直接詢問候選人以下第三步的敏感信息,候選人是不愿意回答的。

03.篩選

在第二步和候選人建立信任后,HR就可以開始了解候選人的職業和個人的關鍵信息,進行篩選,從而評估候選人的匹配程度。

篩選的條件主要包括專業知識、工作經驗、職位的核心要求,個人信息和薪資。

04.進一步聯系

如果第三步后HR覺得候選人不合適,可以簡單收尾,但不建議直接拒絕候選人;如果合適,HR可以請候選人提問,自己回答。

到這里,第一輪的電話篩選就差不多了。如何再進一步確認候選人的意愿呢?

我們推薦一個辦法,就是請候選人”做作業“,給他安排一項任務。

比如申請和候選人添加微信保持聯系,然后請候選人發一份更新的簡歷。

千萬不要說讓對方做一套面試題目,來了解一下候選人的能力情況。

這樣會引起候選人排斥,對方會覺得,我連面試的意愿都還沒有確定憑什么要花那么多時間給你做題。

所以讓候選人重新發一份簡歷,是最合適不過的分寸。

因為有了這份“作業”,HR在下次電話中(通常是第二天),就可以與候選人有了進一步聯系的理由。當然,也可以通過候選人完成作業的行為來判斷他的應聘意愿。

電話邀約完成,確定候選人有意愿來公司面試并明確好面試時間后,HR就可以跟用人部門商量,準備面試需要了解的問題。

基于對候選人前期的電話溝通階段,HR可以準備一下需要在面試過程中繼續獲取哪些有效信息,有哪些信息比較含糊需要跟候選人再次確認,這樣可以提高面試效率。

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